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评上职称就赋闲?部分中小学教师评上职称后就转岗

在中小学,评上高级职称后,有人很快改教副科或转到管理岗位;在高校,评上教授后,有人10年不写一篇文章……半月谈记者调研发现,在部分学校、科研院所,不少人为了评职称拼尽全力,一旦评上,受种种因素影响,出现种种懈怠情况。

评上职称,相当于“多年媳妇熬成婆”

“职称之争就是利益之争。”一位高校教师说,老师的收入、住房公积金、职业年金的数额与职称挂钩,职称高低还会影响课题申请、论文发表等职业生涯的全部环节。

许多教师为了评上职称用尽办法,不仅学着努力钻营,更用造假蹭奖等方式增加评上可能性。

南方省份一乡村小学校长反映,前些年小学最高职称是中级,为了评副高,有的小学老师以中学老师的名义去申报,有的教着小课(音美体),却按照教师资格证上的大课(语数英)老师去申报,“材料造假的情况一直都存在,就看你愿不愿意去经营、找关系”。

一名师范类高校教师还透露,前些年高校职称管理很松,一些物理、化学科目的老师在本专业申请高级职称难,都到相对容易的教育学专业去申请,以致如今教育学高级职称的职数被挤占;在某体育学院,一个运动项目获奖,多个老师沾光,都据此申请高级职称,以致这所学校体育学院教授多达30人。

评职称难,而评上高级职称后,一些老师产生“船到码头车到站”的心态。

两年前,黑龙江省东部某市小学一位副高职称教师转到图书管理室工作,负责图书管理,偶尔兼任一些不太重要的校本课程。“她的知识储备、教学经验都很丰富,不站在讲台上,挺浪费资源的。”该校一名受访年轻教师说。

半月谈记者发现,这种情况在中小学教师中不是少数。“多年媳妇熬成婆了。”业内人士介绍,一线教师能评上高级职称非常不容易,基本上要等二三十年。一旦评上高级职称,他们往往不久后就会提出不教语数外等主课,转到其他副科或者管理岗位。学校考虑到这些教师在一线多年付出和身体健康状况等,大多同意他们转到二线。

同样情况在高校也多有存在。一些老师评上教授后就转到行政岗位,享受教授待遇,却不做教学工作,有的10年不发一篇论文;即使在一线教学岗位,有的人备课逐渐不认真,甚至多年使用同一套课件,以应付学校和教育主管部门检查。

评上的缺干劲,没评上的缺冲劲

如何让老师、科研人员既有事业上的进步,又能始终保持科研的热情、教学积极性,成为亟需破解的难题。

哈尔滨市一名长期从事教育的工作人员说,教师理应通过评职称来追求职业的发展,这是选拔人才的方式,也是对自身能力的肯定。至于实际运行过程中出现的高级职称教师缺干劲,年轻人难评上缺冲劲等问题,主要是配套制度没跟上。

“高级职称职数紧张已是全国各地学校、科研院所普遍存在的问题。”南方某省省委党校常务副校长王咏(化名)说。

在海南中小学,副高职称占比8%,正高只有50个名额。而评职称主要看教师教龄、获奖证书、是否担任管理岗位、民主测评等综合因素。

“反正我也评不上,很多年龄大的老师都在那等着,一看加分就比不过。”一名80后教师说,自己再怎么努力比不上老教师的教龄。

教授终身制是高级职数紧张,干劲难激发的主要原因之一。某研究所人事处长介绍,科研单位的确在激励高级职称者工作积极性方面存在无力感,研究员们工作是积极还是消极,“全凭个人觉悟”。

而且,由于公立单位人员的财务、人事关系“校长说了不算”,“10年不写一篇文章也不能拿他怎么样,想解聘一个人非常难。”王咏说。

存量动不了,增量条件日益苛刻。“职数有限,只能增加聘任条件。”上述人事处处长说。一些年轻老师感到气馁,实行评聘分开的单位常常“评上了,聘不了”。“以前是评上了就直接聘,现在光评不聘,工资还按原来的拿。”一位高校教师反映,学校将仅有的高级职称的职数留作引进人才,这更加打击了本校年轻教师的积极性。

基层呼唤改革激发干劲

受访者普遍认为,当前,受僵化的评价聘任制度影响,公立单位只能靠“讲奉献”来激励斗志,必须加快改革。

高级职称职数总量控制,只有下定决心“动存量”,才能解决当前难题。一位校长指出,公立单位的人员工资都由财政发放,人事关系在劳动人事部门,要动高级职称者的职级和工资,必须与劳动人事部门进行协调。

王咏呼吁,扩大用人单位的用人自主权,以方便其根据自身情况制定相应的奖励和惩戒机制,使学校“说话能算数”。

“破除教授终身制,应将教授变成一个有聘期、有考核的岗位,能否兑现职称的待遇要看贡献。”一位高校教师建议。

当前,有科研单位创新采用高级职称全部“卧倒”、重新竞聘的方式管理,取得一定成效。某研究所5年进行一次“卧倒”竞聘,让有能力、有精力、有干劲的人有机会上位。但此项改革也是有限推行,比如原先二级教授的改聘为四级研究员,原先的五级副教授改聘为七级副教授,即将退休的人员不参与“卧倒”等。

改革“动存量”,也涉及学术人才的评价问题。在国外,有的老师一辈子只靠一篇论文或著作,就能享受终身教职。如果在聘期内频繁考核,又会引发过分看重论文数量、课题数量等问题。因此,实行“教授聘期考核制”需要审慎、科学的管理制度。

还有专家认为,应弱化编制和职称概念,高校和科研院所应发扬“能者多劳,能者多得”的理念。

此外,还可通过加强管理调动积极性。比如通过名师工作室、银龄讲学计划、师带徒等方式,充分利用高级教师优势资源,为基层年轻教师进行辅导培训,并制定细化考核方案,进一步培养壮大教师队伍,调动其继续投身教育的积极性。(刊于《半月谈》2020年第9期)(记者 赵叶苹 杨思琪)

编辑:滕娟
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